Recevabilité à titre de preuve de courriels issus d’une messagerie professionnelle non déclarée

Dans le cadre d’un contentieux relatif au licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle, la Cour d’appel de Paris avait écarté des débats comme preuves illicites les courriels issus de la messagerie professionnelle de ce dernier, produits par l’employeur, dès lors que celui-ci "n’a[vait] pas effectué de déclaration relative à un traitement de données à caractère personnel auprès de [la CNIL]". Par un arrêt du 1er juin 2017, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, estimant que "l'absence de déclaration simplifiée d'un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d'un contrôle individuel de l'activité des salariés, qui n'est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi “informatique et libertés”, ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l'employeur ou par le salarié dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés et conservés par le système informatique".

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Condamnation d’Orange pour la mise en place de boitiers électroniques sur les véhicules de ses salariés

Par un arrêt du 29 septembre 2016, la Cour d’appel de Paris a, sur le fondement de l’article L. 1121-1 du Code du travail, confirmé le jugement ayant annulé la mise en place par Orange d’un dispositif de traçage des véhicules de ses salariés, destiné à maîtriser les coûts et alléger les tâches des salariés concernant le relevé du kilométrage. La Cour a jugé que ce boitier “port[ait] atteinte de manière disproportionnée aux droits des salariés du fait de la nature et du nombre des informations recueillies par la SA Orange, de la durée excessive de conservation des données, [et] de l’impossibilité pour les salariés de désactiver le boîtier, compte tenu de la présentation de l’objectif poursuivi par l’employeur”.

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Liberté d’expression et licenciement d’un salarié

Un salarié d’une entreprise qui avait adressé aux représentants syndicaux et aux autres salariés un courrier électronique virulent, critiquant un projet sur l’harmonisation des statuts collectifs du personnel de l’entreprise, avait été licencié pour faute grave. Par un arrêt du 19 mai 2016, la Cour de cassation a confirmé la nullité du licenciement du salarié, rappelant que “pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, il fallait tenir compte du contexte (…), de la publicité que leur avait donné le salarié et des destinataires du message”. La Cour relève qu’en l’espèce “les propos avaient été tenus dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause” et que le salarié n’avait donc pas abusé de sa liberté d’expression.

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Licenciement sans cause réelle et sérieuse d’une salariée pour envoi de courriels vers sa messagerie personnelle  

 

Par un arrêt du 12 mai 2016, la Cour d’appel de Paris a confirmé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement d’une salariée qui était fondé sur l’envoi par cette dernière de son poste professionnel vers sa messagerie personnelle de courriels sensibles et confidentiels de l’entreprise en violation du règlement intérieur et de la charte des moyens de communication électronique. Les faits avaient été portés à la connaissance de l’employeur au moyen d’un dispositif de contrôle destiné à assurer la sécurité de son système d’information. La Cour a relevé que l’outil de sécurité utilisé ne mettait plus seulement en œuvre un contrôle antiviral, mais aussi un contrôle du contenu des courriels des salariés, de sorte qu’il s’agissait d’un changement de la finalité initialement prévue du contrôle, qui aurait dû faire l’objet d’une déclaration modificative auprès de la CNIL. Elle a également rappelé que les informations tirées d’un dispositif n’ayant pas fait l’objet, préalablement à sa mise en œuvre par l’employeur, d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise, constituaient des preuves illicites.

Arrêt non publié

Illicéité de la preuve issue de la messagerie personnelle du salarié

La Cour de cassation s’est prononcée dans un arrêt du 26 janvier 2016 sur la licéité de la production par un employeur à titre de preuve de messages électroniques issus de la messagerie personnelle d’une salariée intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur. La Cour a rejeté le pourvoi de l’employeur en constatant que « les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité (…) ces messages devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances ».

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Licenciement d’un salarié pour utilisation à des fins personnelles de comptes internet professionnels

Par un arrêt de chambre du 12 janvier 2016, la CEDH a estimé que le fait pour un employeur d’accéder au compte internet de messagerie instantanée d’un salarié créé à des fins exclusivement professionnelles et d’utiliser les relevés de communications électroniques montrant un usage personnel ne constituait pas une violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme. La Cour considère tout d’abord que le litige entre bien dans le champ de l’article 8 de la Convention et juge ensuite qu’il n’est pas déraisonnable pour l’employeur de vouloir vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail.

Pour lire l’arrêt  de la CEDH (en anglais)

Dispositif de vidéosurveillance constitutif d’un manquement à la loi Informatique et Libertés

Par un arrêt du 18 novembre 2015, le Conseil d’Etat a confirmé une décision de la CNIL par laquelle elle avait prononcé une sanction pécuniaire à l’égard d’une société de conseil qui avait instauré un dispositif de vidéosurveillance sur le lieu de travail en violation de la loi Informatique et Libertés. En effet, le Conseil d’Etat a estimé que la société avait manqué à l’obligation de proportionnalité en plaçant et maintenant sous surveillance au moins l’un de ses salariés au-delà du délai de mise en conformité fixé par la mise en demeure que la CNIL avait précédemment prononcée, et qu’elle avait également manqué à ses obligations légales d’information des salariés et des candidats à l’embauche, l’affichage à l’entrée des locaux ne comportant pas les mentions obligatoires prévues par l’article 32 de la loi. Le Conseil d’Etat a enfin confirmé le manquement de la société à l’obligation d’assurer la sécurité des données.

Pour lire l’arrêt sur Légifrance

Révocation disproportionnée d’un webmaster pour création d’un paper.li sans autorisation

Dans un arrêt du 12 juin 2015, la Cour administrative d’appel de Marseille a considéré que la mesure de révocation prononcée par une Chambre de Commerce et d’Industrie à l’encontre de son webmaster qui avait créé, par l’application paper.li, un journal électronique composé de tweets, sans autorisation de cette dernière, apparaissait disproportionnée à la gravité des fautes qu’il a commises. En effet, la Cour a retenu qu’“il ne ressort pas des pièces du dossier que [le webmaster] aurait pris cette initiative pour des motifs étrangers à son activité professionnelle, ni avec l’intention d’en retirer un avantage quelconque ou de nuire à son employeur (…), ni que cette diffusion ait été de nature à porter une atteinte significative à [la réputation de la CCI].

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Nouvelle norme simplifiée relative à la géolocalisation des véhicules des employés

Par une délibération du 4 juin 2015, la CNIL a adopté une nouvelle norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en œuvre par les organismes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par leurs employés, abrogeant ainsi deux délibérations du 16 mars 2006 relatives à de tels traitements. Les finalités couvertes par la norme, sont notamment le suivi et la facturation d’une prestation de transport, ou encore la sûreté ou la sécurité, de l’employé lui-même, ou des marchandises et véhicules dont il a la charge. La délibération précise également que le traitement peut avoir pour “finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen”. Enfin, elle précise les données concernées, leurs destinataires ainsi que leur durée de conservation, qu’elle fixe à deux mois, sauf exceptions.

Pour lire la délibération de la CNIL

Licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié pour utilisation d’un logiciel sans licence valable

Par un arrêt du 16 juin 2015, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence qui avait retenu qu’était fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui avait téléchargé et utilisé sur son lieu de travail un logiciel sans licence valable. En effet, la Cour de cassation a considéré que les juges d’appel n’avaient pas répondu aux conclusions du salarié qui soutenait que “l’utilisation du logiciel litigieux s’était faite au vu et su de l’employeur et même à sa demande”. Ainsi, elle a renvoyé les parties devant la Cour d'appel d'Aix-en-Provence.

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