Par un arrêt du 27 mars 2012, la Cour d’appel de Bordeaux a confirmé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui, à partir de sa messagerie professionnelle, avait transféré 261 dossiers professionnels vers son adresse personnelle. Le salarié soutenait que son employeur avait obtenu la preuve de ces détournements par le biais d’un procédé illicite, ce que n’a pas retenu la Cour du fait qu’aucun des emails transférés n’avaient un objet personnel. L’argumentation du salarié justifiant ses actes par le besoin de constituer des preuves pour sa défense a également été rejetée, la Cour ayant jugé que celui-ci n’apportait pas la preuve que ces fichiers « pouvaient réellement être utiles à sa défense ».
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Par un arrêt du 15 novembre 2011, la Cour d’appel de Rouen a considéré que le licenciement d’une salariée qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur Facebook était sans cause réelle et sérieuse, les propos ne revêtant pas de caractère public. En effet, selon la Cour, ce réseau social peut constituer soit un espace privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur. En l’espèce, aucun élément ne permettait de dire que le compte Facebook tel que paramétré par la salariée « autorisait le partage avec les “amis” de ses “amis” ou tout autre forme de partage à des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée ».
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Par un arrêt du 4 avril 2012, la Cour de cassation a considéré que « pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants« . En l’espèce, la Cour a cassé l’arrêt d’appel au motif que l’examen par l’employeur des relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié protégé permettait l’identification des correspondants de celui-ci en violation de la Loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978.
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Le 26 janvier 2012, la Cour de cassation a cassé un arrêt approuvant le licenciement d’un salarié ayant dénigré sa supérieure hiérarchique dans un courriel adressé à un collègue. La Cour de cassation rappelle qu’un « motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » et considère que dénigrer son supérieur dans un message envoyé à l’adresse personnelle d’un collègue, en dehors du temps et du lieu de travail, depuis sa messagerie personnelle, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.
Pour consulter la décision sur Légifrance
La CNIL a décidé de rendre publique la mise en demeure qu’elle avait adressée le 16 décembre 2011 à une PME lui ordonnant de modifier un dispositif de vidéosurveillance. Suite à la plainte d’un salarié, un contrôle de la CNIL avait permis de constater que ce dispositif installé dans les locaux de l’entreprise comportait 8 caméras alors que le personnel de la société ne comportait que 8 salariés, soit une caméra par salarié. Lors de ce contrôle, la CNIL avait également constaté que les personnes filmées étaient insuffisamment informées et que la durée de conservation des fichiers vidéo était excessive.
Pour consulter le communiqué sur le site de la CNIL
Par un arrêt du 10 Janvier 2012, la Chambre sociale de la Cour de cassation a censuré un arrêt de la Cour d’appel de Rennes qui avait rejeté la demande d’un délégué syndical demandant l’annulation d’une sanction disciplinaire prise par son employeur à son encontre. En l’espèce, ce dernier avait reçu un avertissement suite à l’envoi d’un tract de l’intersyndicale à l’adresse électronique des agences de l’entreprise. La Cour d’appel avait rappelé que la diffusion de tracts par voie électronique dans l’entreprise n’était possible, aux termes de l’article L. 2142-6 du Code du travail, que si un accord d’entreprise l’autorisait. La Cour de cassation a toutefois considéré qu’il n’y avait pas eu « diffusion » au sens de cet article dès lors que le message syndical n’était parvenu qu’aux seules boîtes électroniques des responsables d’agence.
Pour consulter l’arrêt sur Legifrance
Par un arrêt du 10 janvier 2012, la Cour de cassation a censuré un arrêt de la Cour d’appel d’Angers qui avait admis, dans un litige opposant une entreprise de nettoyage à ses employés, des moyens de preuve constitués par des enregistrements de caméras de vidéosurveillance. La Haute-juridiction a considéré que le fait qu’un tel dispositif ait été mis en place par la société cliente dans laquelle intervenaient les salariés, et non par l’employeur lui-même, ne dispensait pas ce dernier d’informer les salariés de l’existence de caméras qui permettaient de contrôler leurs heures d’arrivée et de départ sur le lieu de travail.
Pour consulter la décision sur Légifrance
Dans une décision du 3 novembre 2011, la Cour de cassation a rappelé que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail d’un salarié n’est licite que si ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen. En l’espèce, le recours à ce système n’était pas justifié dès lors que le salarié disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail, à charge pour lui de rédiger un compte-rendu journalier de son activité. La Cour a ainsi validé le raisonnement de la Cour d’appel selon laquelle l’utilisation d’un tel dispositif caractérisait un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Pour consulter la décision sur le site de Legifrance
Dans une décision du 18 octobre 2011, la Cour de Cassation a rappelé que si l’employeur peut consulter les fichiers non identifiés comme personnels sur l’ordinateur d’un salarié, il ne peut valablement les utiliser contre ce dernier dans le cadre d’une procédure judiciaire dès lors que ces fichiers relèvent manifestement de sa vie privée. Les juges ont ainsi déclaré irrecevable la production de courriels d’ordre privé pour prouver l’intention du salarié de démissionner.
Pour consulter la décision sur le site de Légifrance
Dans un arrêt en date du 21 septembre 2011, la Cour de cassation a considéré que la consultation, par un salarié et depuis son poste de travail, de sites internet « d’activité sexuelle et rencontre » ainsi que d’un site « destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur » est constitutive d’une faute grave. En l’espèce, les juges semblent avoir pris en compte la volonté de dissimulation du salarié. Le recoupement entre le tableau des permanences et la liste des heures de connexion a toutefois permis à l’employeur d’identifier le salarié en cause, seul présent dans l’entreprise aux heures de consultation.
Pour consulter l’arrêt sur le site de Légalis
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