Par un arrêt du 10 Janvier 2012, la Chambre sociale de la Cour de cassation a censuré un arrêt de la Cour d’appel de Rennes qui avait rejeté la demande d’un délégué syndical demandant l’annulation d’une sanction disciplinaire prise par son employeur à son encontre. En l’espèce, ce dernier avait reçu un avertissement suite à l’envoi d’un tract de l’intersyndicale à l’adresse électronique des agences de l’entreprise. La Cour d’appel avait rappelé que la diffusion de tracts par voie électronique dans l’entreprise n’était possible, aux termes de l’article L. 2142-6 du Code du travail, que si un accord d’entreprise l’autorisait. La Cour de cassation a toutefois considéré qu’il n’y avait pas eu « diffusion » au sens de cet article dès lors que le message syndical n’était parvenu qu’aux seules boîtes électroniques des responsables d’agence.
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Par un arrêt du 10 janvier 2012, la Cour de cassation a censuré un arrêt de la Cour d’appel d’Angers qui avait admis, dans un litige opposant une entreprise de nettoyage à ses employés, des moyens de preuve constitués par des enregistrements de caméras de vidéosurveillance. La Haute-juridiction a considéré que le fait qu’un tel dispositif ait été mis en place par la société cliente dans laquelle intervenaient les salariés, et non par l’employeur lui-même, ne dispensait pas ce dernier d’informer les salariés de l’existence de caméras qui permettaient de contrôler leurs heures d’arrivée et de départ sur le lieu de travail.
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Dans une décision du 3 novembre 2011, la Cour de cassation a rappelé que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail d’un salarié n’est licite que si ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen. En l’espèce, le recours à ce système n’était pas justifié dès lors que le salarié disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail, à charge pour lui de rédiger un compte-rendu journalier de son activité. La Cour a ainsi validé le raisonnement de la Cour d’appel selon laquelle l’utilisation d’un tel dispositif caractérisait un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
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Dans une décision du 18 octobre 2011, la Cour de Cassation a rappelé que si l’employeur peut consulter les fichiers non identifiés comme personnels sur l’ordinateur d’un salarié, il ne peut valablement les utiliser contre ce dernier dans le cadre d’une procédure judiciaire dès lors que ces fichiers relèvent manifestement de sa vie privée. Les juges ont ainsi déclaré irrecevable la production de courriels d’ordre privé pour prouver l’intention du salarié de démissionner.
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Dans un arrêt en date du 21 septembre 2011, la Cour de cassation a considéré que la consultation, par un salarié et depuis son poste de travail, de sites internet « d’activité sexuelle et rencontre » ainsi que d’un site « destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur » est constitutive d’une faute grave. En l’espèce, les juges semblent avoir pris en compte la volonté de dissimulation du salarié. Le recoupement entre le tableau des permanences et la liste des heures de connexion a toutefois permis à l’employeur d’identifier le salarié en cause, seul présent dans l’entreprise aux heures de consultation.
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La Cour d’Appel de Caen, le 23 septembre 2011, a confirmé la décision en référé du Tribunal de grande instance de Caen de suspendre l’utilisation par une entreprise d’un système d’alerte professionnelleg permettant la dénonciation anonyme de faits commis par des salariés. La Cour constate que le comité d’entreprise et le CHSCT n’ont pas été régulièrement consultés sur le dispositif ainsi que la non-conformité du dispositif à la délibération de la CNIL du 8 décembre 2005 portant autorisation unique de traitements automatisé s de données à caractère personnel mis en œuvre dans le cadre de dispositifs d’alerte professionnelle.
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Le 5 juillet 2011, la chambre sociale de la Cour de Cassation a considéré que le non-respect volontaire et réitéré par un salarié de la charte informatique rend impossible son maintien dans l’entreprise et justifie un licenciement pour faute grave. En l’espèce, une salariée avait permis à une personne non habilitée d’utiliser ses codes d’accès pour télécharger des données confidentielles en méconnaissance des règles et protocoles prévus par la charte informatique de l’entreprise.
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Le 5 juillet 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt qui précise sa jurisprudence sur les limites du pouvoir de contrôle de l’employeur sur le poste informatique des salariés. Elle était saisie d’un litige relatif au licenciement d’un salarié qui avait conservé des messages électroniques à caractère érotique sur son poste de travail et entretenu une correspondance intime avec une salariée de l’entreprise. La Haute juridiction énonce que « si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée ».
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Par une décision du 31 mars 2011, la cour d’appel de Versailles a confirmé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant téléchargé illégalement des œuvres musicales depuis son poste de travail. Le salarié avait contesté la régularité de l’ouverture d’un dossier « Perso » contenant les fichiers musicaux téléchargés. La Cour rejette néanmoins cet argument dans la mesure où « l’accès à un tel fichier a été effectué une première fois afin de mettre fin à un téléchargement automatique de données étrangères à l’étude B.-P. mais réalisé à partir de l’adresse IPg de cette étude et a été effectué une seconde fois en présence de M. Mickaël P ».
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La Cour de cassation, par un arrêt du 2 février 2011, s’est prononcée au sujet du caractère privé des emails échangés entre salariés sur leur lieu de travail. Elle a considéré que dès lors qu’une Cour d’appel relève que les courriels envoyés sont en rapport avec l’activité professionnelle, elle ne peut déduire leur caractère privé de leur contenu pour les écarter des débats dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
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