La Cour d’Appel de Caen, le 23 septembre 2011, a confirmé la décision en référé du Tribunal de grande instance de Caen de suspendre l’utilisation par une entreprise d’un système d’alerte professionnelleg permettant la dénonciation anonyme de faits commis par des salariés. La Cour constate que le comité d’entreprise et le CHSCT n’ont pas été régulièrement consultés sur le dispositif ainsi que la non-conformité du dispositif à la délibération de la CNIL du 8 décembre 2005 portant autorisation unique de traitements automatisé s de données à caractère personnel mis en œuvre dans le cadre de dispositifs d’alerte professionnelle.
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Le 5 juillet 2011, la chambre sociale de la Cour de Cassation a considéré que le non-respect volontaire et réitéré par un salarié de la charte informatique rend impossible son maintien dans l’entreprise et justifie un licenciement pour faute grave. En l’espèce, une salariée avait permis à une personne non habilitée d’utiliser ses codes d’accès pour télécharger des données confidentielles en méconnaissance des règles et protocoles prévus par la charte informatique de l’entreprise.
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Le 5 juillet 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt qui précise sa jurisprudence sur les limites du pouvoir de contrôle de l’employeur sur le poste informatique des salariés. Elle était saisie d’un litige relatif au licenciement d’un salarié qui avait conservé des messages électroniques à caractère érotique sur son poste de travail et entretenu une correspondance intime avec une salariée de l’entreprise. La Haute juridiction énonce que « si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée ».
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Par une décision du 31 mars 2011, la cour d’appel de Versailles a confirmé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant téléchargé illégalement des œuvres musicales depuis son poste de travail. Le salarié avait contesté la régularité de l’ouverture d’un dossier « Perso » contenant les fichiers musicaux téléchargés. La Cour rejette néanmoins cet argument dans la mesure où « l’accès à un tel fichier a été effectué une première fois afin de mettre fin à un téléchargement automatique de données étrangères à l’étude B.-P. mais réalisé à partir de l’adresse IPg de cette étude et a été effectué une seconde fois en présence de M. Mickaël P ».
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La Cour de cassation, par un arrêt du 2 février 2011, s’est prononcée au sujet du caractère privé des emails échangés entre salariés sur leur lieu de travail. Elle a considéré que dès lors qu’une Cour d’appel relève que les courriels envoyés sont en rapport avec l’activité professionnelle, elle ne peut déduire leur caractère privé de leur contenu pour les écarter des débats dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
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Par un arrêt du 15 décembre 2010, la Cour de cassation a approuvé la décision de la cour d’appel de Metz qui a considéré que le licenciement d’un salarié ayant conservé des documents à caractère pornographique sur son ordinateur était justifié par l’interdiction de tels agissements dans la charte informatique intégrée au règlement intérieur.
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Le Conseil des Prud’homme de Boulogne Billancourt s’est prononcé le 19 novembre 2010 sur la légalité du licenciement pour faute grave de deux salariés qui s’étaient revendiqués, sur Facebook, comme faisant partie « du club des néfastes » de l’entreprise. L’employeur fondait sa décision sur un comportement qu’il qualifiait d’incitation à la rébellion conduisant au « dénigrement de l’entreprise ». La Conseil a considéré que les salariés ne peuvent pas impunément critiquer ou avoir des propos injurieux ou diffamatoires à l’égard de leurs employeurs.
Par une décision en date du 14 septembre 2010 , la Cour d’appel de Dijon a rappelé que l’utilisation, à titre de preuve justifiant le licenciement d’un salarié, des données du système de géolocalisation installé sur son véhicule professionnel, n’était admise qu’à la condition que le salarié en ait été préalablement informé et que le dispositif ait été déclaré auprès de la CNIL. Le salarié en cause, un coursier, avait été licencié pour avoir utilisé le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles. La décision de la Cour d’appel a été rendue au visa de l’article L.1222-4 du Code du travail, selon lequel « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
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La CNIL a effectué deux contrôles en juin 2010 dans des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) où l’utilisation du bracelet électronique des patients servait indirectement au contrôle de l’activité des salariés. Ces contrôles ont permis de révéler l’absence des formalités préalables et le défaut d’information tant des résidents et de leur famille que des salariés et de leurs instances représentatives.
Lien vers l’article de la CNIL publié sur son site
Par un arrêt en date du 12 mars 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la décision rendue par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence le 13 avril 2008. Elle estime ainsi que le salarié qui « sous des pseudonymes féminins, a entretenu pendant plus d’un an avec un de ses subordonnés une correspondance soutenue, avec son ordinateur professionnel et pendant son temps de travail » a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail. Le supérieur hiérarchique avait en effet tenté de manipuler un de ses employés en créant une « correspondante féminine virtuelle ».
Arrêt non encore publié.
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