Illicéité de la preuve issue de la messagerie personnelle du salarié

La Cour de cassation s’est prononcée dans un arrêt du 26 janvier 2016 sur la licéité de la production par un employeur à titre de preuve de messages électroniques issus de la messagerie personnelle d’une salariée intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur. La Cour a rejeté le pourvoi de l’employeur en constatant que « les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité (…) ces messages devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances ».

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Présomption de caractère professionnel de la clé USB connectée à un ordinateur professionnel

Dans un arrêt du 12 février 2013, la Cour de cassation a jugé qu’une clé USB est présumée utilisée à des fins professionnelles dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail. Par conséquent, elle retient que « l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ». Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir enregistré sur une clé USB des informations confidentielles sur l’entreprise et des documents personnels de collègues. Les juges ont ainsi cassé l’arrêt d’appel ayant retenu que la clé USB était personnelle et que l’employeur ne pouvait la consulter hors la présence du salarié.

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Harcèlement moral par suspension des moyens de communication d’un salarié

Dans un arrêt du 24 octobre 2012, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’une Cour d’appel ayant condamné pour harcèlement moral un employeur qui avait suspendu la ligne téléphonique et la messagerie électronique d’un salarié en arrêt maladie. La Cour de cassation précise que cette suspension « était intervenue en réaction à la volonté du salarié de défendre ses droits et n’était pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise ».

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Règlement intérieur et consultation des emails de salariés par l’employeur

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 juin 2012, a précisé la jurisprudence sur les conditions de consultation des courriels du salarié par l’employeur. Dans cette affaire, l’employeur avait consulté des courriels à caractère professionnel du salarié en l’absence de ce dernier, alors même que le règlement intérieur de l’entreprise imposait qu’une telle consultation se fasse en sa présence. Après avoir rappelé que lorsqu’il s’agit d’emails à caractère professionnel « l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé », la Cour considère que le règlement intérieur peut contenir des dispositions plus restrictives et rejette par conséquent le pourvoi en cassation de l’employeur.

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Licenciement pour consultation de sites pornographiques : appréciation au cas par cas

Par deux arrêts de rejet du 10 mai 2012, la Cour de cassation a statué sur la licéité de licenciements pour faute grave de salariés ayant consulté des sites pornographiques depuis leurs postes de travail. Dans la première affaire, un virus avait été introduit dans le système informatique de l’entreprise à la suite de cette consultation. La Haute juridiction a confirmé que la faute grave n'était pas caractérisée en l'espèce, le salarié ayant lui-même signalé la présence du virus et n’étant pas le seul à avoir procédé à de tels téléchargements. Dans la seconde affaire, la Cour confirme le licenciement pour faute grave du salarié au motif qu’il est prouvé que celui-ci procédait à la consultation de ces sites en utilisant «de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l'exécution de sa prestation de travail ».

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Absence de caractère personnel du dossier intitulé « Mes documents »

Par un arrêt du 10 mai 2012, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel qui avait décidé que le dossier dénommé « Mes documents » avait un caractère personnel et que son ouverture par l’employeur hors présence du salarié était illicite. En l’espèce, le licenciement du salarié pour faute grave faisait suite à la découverte, dans ce dossier, de photos à caractère pornographique. Après avoir rappelé la présomption de professionnalité des fichiers se trouvant sur l’ordinateur mis à la disposition du salarié par son employeur, la Haute juridiction a jugé que « la seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel ».

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Le non-respect de la charte informatique peut justifier un licenciement pour faute grave

Le 5 juillet 2011, la chambre sociale de la Cour de Cassation a considéré que le non-respect volontaire et réitéré par un salarié de la charte informatique rend impossible son maintien dans l’entreprise et justifie un licenciement pour faute grave. En l’espèce, une salariée avait permis à une personne non habilitée d’utiliser ses codes d’accès pour télécharger des données confidentielles en méconnaissance des règles et protocoles prévus par la charte informatique de l’entreprise.

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