La Cour de cassation rappelle les modalités d’accès par un employeur à la messagerie professionnelle d’un salarié

Un employeur avait consulté la messagerie professionnelle d’un salarié pendant son arrêt maladie. Par la suite, cinq salariés avaient été licenciés pour faute grave sur le fondement notamment des courriels extraits de cette messagerie. Après avoir écarté des débats les courriels, la Cour d’appel avait déclaré les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Par un arrêt du 3 avril 2019, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel au motif que les juges du fond auraient dû “rechercher si les courriels litigieux, qui provenaient de la messagerie électronique mise à la disposition des salariés par l'entreprise, avaient un caractère professionnel et si leur contenu relevait ou non de la vie privée des salariés”.

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Recevabilité à titre de preuve de courriels issus d’une messagerie professionnelle non déclarée

Dans le cadre d’un contentieux relatif au licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle, la Cour d’appel de Paris avait écarté des débats comme preuves illicites les courriels issus de la messagerie professionnelle de ce dernier, produits par l’employeur, dès lors que celui-ci "n’a[vait] pas effectué de déclaration relative à un traitement de données à caractère personnel auprès de [la CNIL]". Par un arrêt du 1er juin 2017, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, estimant que "l'absence de déclaration simplifiée d'un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d'un contrôle individuel de l'activité des salariés, qui n'est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi “informatique et libertés”, ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l'employeur ou par le salarié dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés et conservés par le système informatique".

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Règlement intérieur et consultation des emails de salariés par l’employeur

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 juin 2012, a précisé la jurisprudence sur les conditions de consultation des courriels du salarié par l’employeur. Dans cette affaire, l’employeur avait consulté des courriels à caractère professionnel du salarié en l’absence de ce dernier, alors même que le règlement intérieur de l’entreprise imposait qu’une telle consultation se fasse en sa présence. Après avoir rappelé que lorsqu’il s’agit d’emails à caractère professionnel « l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé », la Cour considère que le règlement intérieur peut contenir des dispositions plus restrictives et rejette par conséquent le pourvoi en cassation de l’employeur.

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