Dans une décision du 3 novembre 2011, la Cour de cassation a rappelé que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail d’un salarié n’est licite que si ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen. En l’espèce, le recours à ce système n’était pas justifié dès lors que le salarié disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail, à charge pour lui de rédiger un compte-rendu journalier de son activité. La Cour a ainsi validé le raisonnement de la Cour d’appel selon laquelle l’utilisation d’un tel dispositif caractérisait un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
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Dans un arrêt en date du 21 septembre 2011, la Cour de cassation a considéré que la consultation, par un salarié et depuis son poste de travail, de sites internet « d’activité sexuelle et rencontre » ainsi que d’un site « destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur » est constitutive d’une faute grave. En l’espèce, les juges semblent avoir pris en compte la volonté de dissimulation du salarié. Le recoupement entre le tableau des permanences et la liste des heures de connexion a toutefois permis à l’employeur d’identifier le salarié en cause, seul présent dans l’entreprise aux heures de consultation.
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Le 5 juillet 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt qui précise sa jurisprudence sur les limites du pouvoir de contrôle de l’employeur sur le poste informatique des salariés. Elle était saisie d’un litige relatif au licenciement d’un salarié qui avait conservé des messages électroniques à caractère érotique sur son poste de travail et entretenu une correspondance intime avec une salariée de l’entreprise. La Haute juridiction énonce que « si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée ».
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Par une décision du 31 mars 2011, la cour d’appel de Versailles a confirmé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant téléchargé illégalement des œuvres musicales depuis son poste de travail. Le salarié avait contesté la régularité de l’ouverture d’un dossier « Perso » contenant les fichiers musicaux téléchargés. La Cour rejette néanmoins cet argument dans la mesure où « l’accès à un tel fichier a été effectué une première fois afin de mettre fin à un téléchargement automatique de données étrangères à l’étude B.-P. mais réalisé à partir de l’adresse IPg de cette étude et a été effectué une seconde fois en présence de M. Mickaël P ».
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La Cour de cassation, par un arrêt du 2 février 2011, s’est prononcée au sujet du caractère privé des emails échangés entre salariés sur leur lieu de travail. Elle a considéré que dès lors qu’une Cour d’appel relève que les courriels envoyés sont en rapport avec l’activité professionnelle, elle ne peut déduire leur caractère privé de leur contenu pour les écarter des débats dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
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Par un arrêt du 15 décembre 2010, la Cour de cassation a approuvé la décision de la cour d’appel de Metz qui a considéré que le licenciement d’un salarié ayant conservé des documents à caractère pornographique sur son ordinateur était justifié par l’interdiction de tels agissements dans la charte informatique intégrée au règlement intérieur.
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Le Conseil des Prud’homme de Boulogne Billancourt s’est prononcé le 19 novembre 2010 sur la légalité du licenciement pour faute grave de deux salariés qui s’étaient revendiqués, sur Facebook, comme faisant partie « du club des néfastes » de l’entreprise. L’employeur fondait sa décision sur un comportement qu’il qualifiait d’incitation à la rébellion conduisant au « dénigrement de l’entreprise ». La Conseil a considéré que les salariés ne peuvent pas impunément critiquer ou avoir des propos injurieux ou diffamatoires à l’égard de leurs employeurs.
La CNIL a effectué deux contrôles en juin 2010 dans des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) où l’utilisation du bracelet électronique des patients servait indirectement au contrôle de l’activité des salariés. Ces contrôles ont permis de révéler l’absence des formalités préalables et le défaut d’information tant des résidents et de leur famille que des salariés et de leurs instances représentatives.
Lien vers l’article de la CNIL publié sur son site
La Chambre sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée par un arrêt inédit en date du 14 avril 2010 sur la question de la réception de courriels non-sollicités accompagnés d’images pornographiques sur l’ordinateur d’un salarié. La réception d’e-mails accompagnés de fichiers pornographiques et leur seule présence sur l’ordinateur d’un salarié ne suffit pas à démontrer qu’ils aient été enregistrés délibérément par le salarié et que leur présence sur le disque dur lui soit imputable. En conséquence, la Haute juridiction a considéré que la seule présence de tels fichiers n’était pas constitutive d’une faute justifiant un licenciement.
L’arrêt sur le site de Légifrance
La Cnil a sanctionné, le 16 avril 2009, une société ayant installé un système de vidéosurveillance filmant de façon permanente ses employés. Le mécanisme avait été installé sous couvert de lutte contre les vols de marchandise, même dans des locaux dans lesquels la marchandise n’était pas stockée. La Cnil a constaté qu’aucune déclaration n’avait été effectuée auprès de ses services, que les employés eux-mêmes n’avaient pas été informés, et que l’accès aux images se faisait à partir d’ordinateurs non protégés par un mot de passe.
Le communiqué sur le site de la Cnil
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