Licenciement d’un salarié pour utilisation à des fins personnelles de comptes internet professionnels

Par un arrêt de chambre du 12 janvier 2016, la CEDH a estimé que le fait pour un employeur d’accéder au compte internet de messagerie instantanée d’un salarié créé à des fins exclusivement professionnelles et d’utiliser les relevés de communications électroniques montrant un usage personnel ne constituait pas une violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme. La Cour considère tout d’abord que le litige entre bien dans le champ de l’article 8 de la Convention et juge ensuite qu’il n’est pas déraisonnable pour l’employeur de vouloir vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail.

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Licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié pour utilisation d’un logiciel sans licence valable

Par un arrêt du 16 juin 2015, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence qui avait retenu qu’était fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui avait téléchargé et utilisé sur son lieu de travail un logiciel sans licence valable. En effet, la Cour de cassation a considéré que les juges d’appel n’avaient pas répondu aux conclusions du salarié qui soutenait que “l’utilisation du logiciel litigieux s’était faite au vu et su de l’employeur et même à sa demande”. Ainsi, elle a renvoyé les parties devant la Cour d'appel d'Aix-en-Provence.

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Copie de fichiers informatiques d’une entreprise pour la défense d’un salarié

Par un arrêt du 31 mars 2015, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles dans un litige opposant un employeur à un ancien salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement. Les juges d’appel avaient rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur tendant à voir condamner le salarié à détruire la copie que celui-ci avait faite de fichiers informatiques de l’entreprise, au motif que l’employeur ne produisait aucun élément “laissant supposer une autre utilisation que celle (…) faite dans la procédure prud’homale”, notamment “à des fins commerciales”. La Cour de cassation a cassé cet arrêt considérant que les juges d’appel auraient dû “rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’opposait à son employeur à l’occasion de son licenciement”.

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Illicéité de la preuve collectée par un STAD avant sa déclaration à la CNIL

Par un arrêt de cassation du 8 octobre 2014, la Cour de cassation a rappelé qu’un licenciement ne pouvait se fonder sur des informations recueillies par un système de traitement automatisé de données personnelles (STAD) non déclaré à la CNIL. En l’espèce, des informations recueillies via un "dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux de messageries électroniques" de salariés avaient servi de fondement à un licenciement. Cependant, ce dispositif n’ayant pas fait l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, la Cour a jugé que les informations ainsi recueillies constituaient "un moyen de preuve illicite".

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Licenciement pour utilisation intensive d’internet

Dans un arrêt du 18 décembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a cassé un arrêt de la Cour d’appel de Besançon qui avait condamné un employeur pour licenciement abusif d’un salarié qui, sur son temps de travail et alors qu’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise, envoyait de nombreuses vidéos humoristiques, voire pornographiques à des collègues. La Cour d’appel avait considéré que cette utilisation intensive d’internet à des fins personnelles n’avait pas entraîné de préjudice pour l’entreprise et que, de ce fait, elle ne pouvait licencier le salarié pour faute grave. La Cour de cassation considère, quant à elle, que l’employeur n’avait pas à démontrer que l’usage fait d’internet préjudiciait au fonctionnement de l’entreprise.

Pour lire l’arrêt sur Légifrance.

Critique de la loi Hadopi : licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par un jugement du 1er juin 2012, le Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement par TF1, pour « graves divergences et opposition avec sa stratégie », d'un salarié qui avait envoyé un mail privé à un député, en se présentant comme salarié de la société, critiquant vivement le projet de loi Hadopi. Le Conseil des Prud’hommes a considéré que le mail relevait d’une « critique à titre personnel (et non au nom de [l’employeur]) du projet de loi Hadopi dans ses modalités (et non quant au principe de lutte contre le piratage) ». Le Conseil des Prud’hommes ajoute que l’employeur n’apportait pas la preuve que le projet de loi Hadopi était un élément central de sa stratégie.

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Licenciement pour consultation de sites pornographiques : appréciation au cas par cas

Par deux arrêts de rejet du 10 mai 2012, la Cour de cassation a statué sur la licéité de licenciements pour faute grave de salariés ayant consulté des sites pornographiques depuis leurs postes de travail. Dans la première affaire, un virus avait été introduit dans le système informatique de l’entreprise à la suite de cette consultation. La Haute juridiction a confirmé que la faute grave n'était pas caractérisée en l'espèce, le salarié ayant lui-même signalé la présence du virus et n’étant pas le seul à avoir procédé à de tels téléchargements. Dans la seconde affaire, la Cour confirme le licenciement pour faute grave du salarié au motif qu’il est prouvé que celui-ci procédait à la consultation de ces sites en utilisant «de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l'exécution de sa prestation de travail ».

Pour lire le premier et le second arrêt sur Légifrance

Outil personnel du salarié au travail : pas de liberté de consultation pour l’employeur

La Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mai 2012, a cassé l'arrêt de la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion qui approuvait le licenciement d’une salariée ayant enregistré les conversations qui se déroulaient au sein de la société sur son dictaphone personnel. La Cour d’appel avait estimé que le directeur, ayant découvert le dictaphone de la salariée dans les locaux de l'entreprise en mode enregistrement, était fondé à l'écouter immédiatement en l'absence de la salariée. La Cour de cassation casse cet arrêt au motif que « l'employeur ne pouvait procéder à l'écoute des enregistrements réalisés par la salariée sur son dictaphone personnel en son absence ou sans qu'elle ait été dûment appelée ».  Elle applique donc la même jurisprudence que celle applicable en matière de consultation par l'employeur des fichiers informatiques identifiés comme personnels.

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Incidence du paramétrage d’un compte Facebook

Par un arrêt du 15 novembre 2011, la Cour d’appel de Rouen a considéré que le licenciement d’une salariée qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur Facebook était sans cause réelle et sérieuse, les propos ne revêtant pas de caractère public. En effet, selon la Cour, ce réseau social peut constituer soit un espace privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur. En l’espèce, aucun élément ne permettait de dire que le compte Facebook tel que paramétré par la salariée « autorisait le partage avec les “amis” de ses “amis” ou tout autre forme de partage à des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée ».

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Dénigrement de son supérieur hiérarchique : pas de faute grave

Le 26 janvier 2012, la Cour de cassation a cassé un arrêt approuvant le licenciement d’un salarié ayant dénigré sa supérieure hiérarchique dans un courriel adressé à un collègue. La Cour de cassation rappelle qu’un « motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » et considère que dénigrer son supérieur dans un message envoyé à l’adresse personnelle d’un collègue, en dehors du temps et du lieu de travail, depuis sa messagerie personnelle, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.

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