Licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié pour utilisation d’un logiciel sans licence valable

Par un arrêt du 16 juin 2015, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence qui avait retenu qu’était fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui avait téléchargé et utilisé sur son lieu de travail un logiciel sans licence valable. En effet, la Cour de cassation a considéré que les juges d’appel n’avaient pas répondu aux conclusions du salarié qui soutenait que “l’utilisation du logiciel litigieux s’était faite au vu et su de l’employeur et même à sa demande”. Ainsi, elle a renvoyé les parties devant la Cour d'appel d'Aix-en-Provence.

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Copie de fichiers informatiques d’une entreprise pour la défense d’un salarié

Par un arrêt du 31 mars 2015, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles dans un litige opposant un employeur à un ancien salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement. Les juges d’appel avaient rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur tendant à voir condamner le salarié à détruire la copie que celui-ci avait faite de fichiers informatiques de l’entreprise, au motif que l’employeur ne produisait aucun élément “laissant supposer une autre utilisation que celle (…) faite dans la procédure prud’homale”, notamment “à des fins commerciales”. La Cour de cassation a cassé cet arrêt considérant que les juges d’appel auraient dû “rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’opposait à son employeur à l’occasion de son licenciement”.

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Captation clandestine de données confidentielles par un salarié: abus de confiance

Par un arrêt du 22 octobre 2014, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un salarié qui avait été condamné par la Cour d’appel de Bordeaux pour avoir dupliqué et détourné un grand nombre de données confidentielles de l’entreprise destinées à usage interne et protégées par une charte de confidentialité signée par tous les salariés. Il était notamment reproché à la Cour d’appel d’avoir refusé de se prononcer sur la régularité de la charte qui attribuait la propriété de la base de données à l’employeur, sans avoir recherché si ladite base n’avait pas été alimentée par le propre travail du salarié. Le salarié estimait également que la Cour d’appel aurait dû rechercher si l’employeur avait subi un préjudice, en l’absence de diffusion des données auprès de tiers. Dans son arrêt, la Cour de cassation a estimé qu’étaient caractérisés les éléments intentionnel et matériel du délit d’abus de confiance dès lors que "le prévenu a[vait], en connaissance de cause, détourné en les démultipliant, pour son usage personnel, au préjudice de son employeur des fichiers informatiques contenant des informations confidentielles et mis à sa disposition pour un usage professionnel".

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Annulation de contrats pour absence de mandat du salarié signataire

Par un arrêt du 3 juin 2014, la Cour de cassation a confirmé l’annulation de trois contrats de souscription de services téléphoniques signés par un comptable au nom de la société qui l’employait, sans avoir le pouvoir d’accomplir de tels actes. Le lendemain, ce dernier avait adressé à l’opérateur de télécommunication les autorisations bancaires de prélèvement signées par la directrice générale de la société. La Cour de cassation a considéré que "si l’envoi (…), le lendemain de la signature des contrats, de l’autorisation bancaire signée de la directrice générale de la société, a pu entretenir un doute sur la validité des engagements, ce doute a été totalement dissipé dix jours plus tard par la lettre (…) dans laquelle la société (…) indiquait que [le comptable] ne disposait d’aucun pouvoir et demandait, avant validation de ces engagements, à connaitre le contenu des contrats dont elle ne détenait aucune copie".

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Vidéosurveillance sur le lieu de travail : sanction de la CNIL

Le 17 juillet 2014, la CNIL a prononcé un avertissement à l’encontre d’une société pour différents manquements concernant son dispositif de vidéosurveillance. En l'espèce, suite à une mise en demeure à l'issue de premiers contrôles, la société avait indiqué avoir corrigé certaines défaillances. Cependant, lors de nouveaux contrôles, la CNIL a constaté la persistance de certaines d’entre elles, notamment s’agissant du défaut de proportionnalité des dispositifs mis en place ainsi que de l’insuffisance des mesures de sécurité et d’information. La CNIL a en effet relevé que "la société continuait à filmer de manière continue certaines zones réservées aux salariés (accès aux vestiaires et aux locaux affectés au repos des salariés)", et "qu’aucune justification particulière ne pouvait légitimer une telle atteinte à la vie privée des salariés".

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Licenciement injustifié d’une salariée pour usage personnel d’internet au travail

Dans un arrêt du 15 janvier 2013, la Cour d’appel de Bordeaux a jugé qu’était dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée pour son usage personnel d’internet pendant son temps de travail. La Cour a jugé que si l’outil de contrôle manuel utilisé par l’employeur était en l’espèce loyal, une heure par semaine de consultation par la salariée de sites sans lien direct avec son activité professionnelle ne paraissait pas abusive. Le licenciement a été jugé disproportionné en raison du caractère jusqu’alors exemplaire de la salariée, dont les agissements n’ont par ailleurs affecté ni la sécurité, ni la confidentialité de l’entreprise.

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Connexions internet répétées du salarié et faute grave

Dans un arrêt du 26 février 2013, la Cour de cassation a confirmé un arrêt dans lequel la Cour d’appel de Douai avait constaté de multiples connexions d’une salariée à des sites non professionnels pendant son temps de travail et avait jugé que « malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée (…) une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave », justifiant son licenciement.

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Absence de caractère personnel du disque dur dénommé « données personnelles »

Dans un arrêt du 4 juillet 2012, la Cour de cassation approuve l’arrêt d’appel qui avait décidé que le disque dur du salarié dénommé "données personnelles" pouvait être régulièrement consulté par l’employeur. Dans cette affaire, un salarié avait été radié de ses fonctions pour avoir stocké un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique sur son disque dur. Après avoir rappelé que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l'employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf s’ils sont identifiés comme « personnels », la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié en considérant que la dénomination du disque dur ne pouvait permettre au salarié "d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire l’accès à l’employeur".

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Règlement intérieur et consultation des emails de salariés par l’employeur

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 juin 2012, a précisé la jurisprudence sur les conditions de consultation des courriels du salarié par l’employeur. Dans cette affaire, l’employeur avait consulté des courriels à caractère professionnel du salarié en l’absence de ce dernier, alors même que le règlement intérieur de l’entreprise imposait qu’une telle consultation se fasse en sa présence. Après avoir rappelé que lorsqu’il s’agit d’emails à caractère professionnel « l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé », la Cour considère que le règlement intérieur peut contenir des dispositions plus restrictives et rejette par conséquent le pourvoi en cassation de l’employeur.

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Les formalités préalables obligatoires pour invoquer une preuve obtenue par un dispositif de géolocalisation

Par une décision en date du 14 septembre 2010 , la Cour d’appel de Dijon a rappelé que l’utilisation, à titre de preuve justifiant le licenciement d’un salarié, des données du système de géolocalisation installé sur son véhicule professionnel, n’était admise qu’à la condition que le salarié en ait été préalablement informé et que le dispositif ait été déclaré auprès de la CNIL. Le salarié en cause, un coursier, avait été licencié pour avoir utilisé le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles. La décision de la Cour d’appel a été rendue au visa de l’article L.1222-4 du Code du travail, selon lequel "aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance".

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